Poin Penting Yang Perlu DIketahui Mengenai Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan

Pemerintah resmi mengundangkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 28 Oktober 2026. Kehadiran undang-undang ini membawa sejumlah perubahan penting terhadap pengaturan ketenagakerjaan di Indonesia, termasuk ketentuan mengenai pekerja kontrak, outsourcing, pemagangan, pengupahan, hingga perlindungan dokumen pribadi pekerja.

Perubahan ini penting untuk diketahui, bukan hanya oleh pekerja, tetapi juga pencari kerja, peserta magang, dan perusahaan. Berikut poin-poin utama yang perlu menjadi perhatian masyarakat.

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT): Kontrak Kerja Maksimal Empat Tahun

Salah satu perubahan penting terdapat pada pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak. Jika sebelumnya ketentuan mengenai jangka waktu PKWT mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja, kini UU Pelindungan Ketenagakerjaan menetapkan kembali batasan yang lebih tegas.

Berdasarkan Pasal 82–87, PKWT dapat dibuat paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang sebanyak dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun. Dengan demikian, total masa kontrak paling lama adalah empat tahun. Perusahaan juga wajib memberitahukan rencana perpanjangan kontrak secara tertulis paling lambat tujuh hari sebelum kontrak berakhir.

Tidak semua pekerjaan boleh menggunakan sistem kontrak. PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara, pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu paling lama dua tahun, pekerjaan musiman, pekerjaan terkait produk atau kegiatan baru yang masih dalam tahap percobaan, serta pekerjaan yang sifatnya tidak tetap.

Artinya, perusahaan tidak boleh terus-menerus menggunakan status kontrak untuk pekerjaan yang pada dasarnya bersifat tetap. Apabila PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, terdapat konsekuensi hukum terhadap status hubungan kerja pekerja.

2. Alih Daya (Outsourcing): Jenis Pekerjaan Semakin Dibatasi

Pengaturan outsourcing menjadi salah satu perubahan besar dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Jika sebelumnya UU Cipta Kerja memberikan ruang yang lebih luas bagi perusahaan untuk menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya, kini ruang lingkupnya dibatasi.

Berdasarkan Pasal 95–101, pekerjaan alih daya harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Pasal 95 secara khusus menyebut empat bidang pekerjaan, yaitu:

• Pelayanan kebersihan (cleaning service)
• Penyediaan makanan atau katering bagi pekerja
• Tenaga pengamanan (security)
• Penyediaan angkutan bagi pekerja.

Dengan demikian, perusahaan tidak lagi memiliki keleluasaan yang sama untuk menggunakan outsourcing pada berbagai jenis pekerjaan.

3. Pemagangan: Masa Magang Maksimal Enam Bulan

Berdasarkan Pasal 36–41, masa pemagangan di dalam wilayah Indonesia dibatasi paling lama enam bulan. Ketentuan ini memperketat batas waktu pemagangan dibandingkan pengaturan sebelumnya yang memungkinkan masa magang hingga satu tahun.

Selain pembatasan waktu, peserta magang juga memiliki hak untuk mendapatkan bimbingan mentor, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3), uang saku, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, serta sertifikat atau surat keterangan telah mengikuti pemagangan.

Hal penting lainnya, pemagangan wajib didasarkan pada perjanjian tertulis. Apabila program pemagangan diselenggarakan tanpa perjanjian tersebut, pemagangan dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

4. Upah Minimum: Mempertimbangkan Kebutuhan Hidup Layak

Pengaturan upah minimum juga mengalami perubahan yang patut diperhatikan. Berdasarkan Pasal 137–146, penetapan upah minimum mempertimbangkan kebutuhan hidup layak, kondisi ekonomi, dan ketenagakerjaan.

Secara khusus, Pasal 139 mengatur bahwa penghitungan upah minimum menggunakan formula penghitungan upah minimum atau kebutuhan hidup layak. Formula tersebut mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. Penetapannya didasarkan pada nilai yang lebih tinggi antara hasil formula dan kebutuhan hidup layak yang disepakati oleh dewan pengupahan daerah.

Namun, masyarakat perlu memahami bahwa upah minimum pada dasarnya berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan. Sementara itu, pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih mengacu pada struktur dan skala upah perusahaan.

5. Masa Percobaan (Probation): Maksimal Tiga Bulan dengan Upah Minimal 75%

Bagi pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau karyawan tetap, perusahaan dapat menerapkan masa percobaan kerja atau probation paling lama tiga bulan.

Berdasarkan Pasal 92, terdapat beberapa ketentuan penting yang harus diperhatikan:

• Upah selama probation paling sedikit 75% dari upah yang berlaku pada jabatan tersebut dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum
• Perusahaan tetap wajib memberikan jaminan sosial
• Syarat probation harus dicantumkan dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan tertulis.

Apabila tidak dicantumkan secara tertulis, masa percobaan dianggap tidak ada. Dengan demikian, probation bukan berarti pekerja kehilangan hak-hak dasarnya. Perusahaan tetap memiliki kewajiban untuk memenuhi perlindungan dan hak pekerja selama masa percobaan.

6. Kerja Lembur: Wajib Ada Persetujuan Pekerja

Ketentuan mengenai kerja lembur juga memberikan perlindungan lebih tegas bagi pekerja. Berdasarkan Pasal 116, kerja lembur hanya dapat dilakukan apabila terdapat dua persyaratan, yaitu:

1. Adanya persetujuan dari pekerja yang bersangkutan.
2. Adanya perintah dari pemberi kerja secara tertulis dan/atau melalui media digital.

Selain itu, waktu kerja lembur dibatasi paling lama empat jam dalam satu hari dan 18 jam dalam satu minggu. Batas tersebut dikecualikan untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang pengaturannya lebih lanjut ditetapkan melalui peraturan pemerintah.

Ketentuan ini menegaskan bahwa kerja lembur bukan sesuatu yang dapat dibebankan secara sepihak oleh perusahaan. Persetujuan pekerja dan perintah lembur menjadi persyaratan penting yang harus dipenuhi.

7. Larangan Menahan Ijazah dan Dokumen Pribadi Pekerja

Salah satu ketentuan yang paling relevan bagi masyarakat, khususnya pencari kerja dan pekerja baru, adalah larangan perusahaan meminta atau menahan ijazah dan dokumen pribadi sebagai jaminan dalam hubungan kerja.

Berdasarkan Pasal 78, pemberi kerja dilarang mensyaratkan maupun menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pekerja sebagai jaminan kerja.

Namun, terdapat pengecualian untuk ijazah atau sertifikat yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai oleh perusahaan, sepanjang memenuhi persyaratan dan dituangkan dalam perjanjian tertulis.

Ketentuan ini diharapkan dapat mencegah praktik yang merugikan pekerja, terutama ketika seseorang ingin mengundurkan diri atau berpindah pekerjaan tetapi mengalami kesulitan memperoleh kembali dokumen pribadinya.

Penutup

Perubahan tersebut menunjukkan bahwa UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan membawa sejumlah pembaruan penting dalam hubungan industrial di Indonesia. Mulai dari pembatasan masa kontrak, ruang lingkup outsourcing, perlindungan peserta magang, hingga pengaturan upah dan larangan penahanan ijazah.

Masyarakat perlu memahami bahwa hak-hak ketenagakerjaan bukan sekadar kebijakan internal perusahaan, melainkan hak yang memiliki dasar perlindungan hukum. Oleh karena itu, pekerja perlu lebih cermat dalam membaca perjanjian kerja, memahami status hubungan kerjanya, serta mengetahui hak yang dapat diperjuangkan apabila terjadi pelanggaran.

Penulis: Ahmad Fadhil Ubaidillah
Jabatan: Associate